Limitación a los Salarios Excesivos. Los «Accionistas» deben controlar los Sueldos de sus Ejecutivos. Prohíben los «Paracaídas dorados» ( Golden Parachutes ) y las Multas son económicas y con prisión. Todo esto en Suiza año 2013.


Suiza aprueba con un 67,9 % limitar el salario «abusivo» de los altos directivos

Se pronuncian también sobre la obligatoriedad de promover plazas de guardería y centros de acogida extraescolar para fomentar la conciliación de la vida familiar y laboral

Los suizos aprobaron hoy por una mayoría aplastante del 67,9 por ciento limitar los salarios excesivos y otros «paracaídas dorados» de los directivos de las grandes empresas.

En un referéndum histórico por su contenido, pero también por su forma —los 26 cantones sin excepción han votado a favor— los helvéticos han decidido que sean los accionistas y no los propios directivos los que decidan sobre sus remuneraciones.

La campaña alarmista de la patronal Economiesuisse y de los partidos de derechas de que una vez aprobada la reforma cientos de empresas se marcharían al extranjero y se perderían miles de empleos no ha surtido efecto, y la mayoría votó a favor de la conocida como iniciativa Minder —en referencia a Thomas Minder, el senador que la propuso— o «iniciativa contra los salarios abusivos».

Sólo 762.000 votantes dijeron «no», mientras que más de 1,7 millones de ciudadanos apoyaron la medida. En resumen, la iniciativa pretende poner límite a los salarios que cobran los directivos de las grandes compañías a través del control y el aval de los accionistas.

Una vez que entre en vigor —el Gobierno tiene un año para redactar e implementar la nueva normativa— la ley se aplicará a todas las sociedades anónimas helvéticas que coticen en la bolsa suiza o en el extranjero.

Según la normativa, la asamblea general de accionistas de la compañía elegirá anualmente al presidente del Consejo de Administración y a sus miembros y deberá pronunciarse anualmente sobre las remuneraciones del consejo de administración, de la dirección y del comité consultivo.

Asimismo, la nueva ley prohibirá que los miembros de los órganos directivos reciban una indemnización por su partida, conocidos como los «paracaídas dorados», así como primas por contratación.

Además, cuando los directivos abandonen la empresa no podrán obtener ninguna remuneración anticipada, ni podrán estar vinculados por contrato al consejo o a una sociedad del grupo. Los estatutos de la empresas deberán regular todo lo relacionado con los bonos y las participaciones, así como los créditos y los préstamos que se puedan entregar a la dirección.

Conscientes del rechazo que la propuesta generaría, los promotores de la iniciativa no olvidaron incluir sanciones en caso de que se violen estas disposiciones: un máximo de tres años de privación de libertad y una multa equivalente a la remuneración de seis años.

EFE / GINEBRA – Día 03/03/2013

http://www.abc.es/internacional/20130303/abci-suizos-votan-iniciativa-contra-201303031131.html

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Suiza: los “peces gordos” en la mira

Desde la crisis desatada el 2008 crece la crítica pública ante lo que se percibe como una actitud inmoral de algunos ejecutivos por sus privilegios. Especialmente en aquellos bancos y empresas que han perdido miles de millones de dólares por mala gestión. Allí se producen numerosos despidos pero que no afectan a los responsables de las pérdidas.

En el paraíso del secreto bancario y del liberalismo económico se decidió acotar los privilegios de  los “peces gordos”. Los suizos aprobaron, en forma abrumadora, limitar los sueldos, bonos y otras prebendas de los máximos ejecutivos de bancos y empresas.

En un referéndum nacional, el 68% votantes aprobó una iniciativa, llamada de los “fat cats”, que da a los accionistas el poder para fijar los salarios de los principales ejecutivos. También se terminan los “golden hellos” y los “golden parachutes”.  Es el fin de las “bienvenidas de oro”,  que consisten  en  enormes sumas ofertadas a ejecutivos para atraerlos a una empresa o bien los “paracaídas de oro”, que son indemnizaciones por decenas de millones de dólares al momento de la partida o incluso el despido.

Fue la quiebra de la línea aérea nacional Swissair, en 2001, la que desató la campaña contra los privilegios excesivos. La compañía desapareció pero su gerente se fue para la casa con una suculenta suma. Su contrato contenía la clausula de “indemnización a todo evento”.

El director ejecutivo del mega laboratorio farmacéutico suizo Novartis cobró una indemnización de 75 millones de dólares. Fue tal la indignación pública que finalmente debió renunciar a parte de ella.

Desde la crisis desatada el 2008 crece la crítica pública ante lo que se percibe como una actitud inmoral de algunos ejecutivos por sus privilegios. Especialmente en aquellos bancos y empresas que han perdido miles de millones de dólares por mala gestión. Allí se producen numerosos despidos pero que no afectan a los responsables de las pérdidas.

De hecho fue la quiebra de la línea aérea nacional Swissair, en 2001, la que desató la campaña contra los privilegios excesivos. La compañía desapareció pero su gerente se fue para la casa con una suculenta suma. Su contrato contenía la clausula de “indemnización a todo evento”.

En tiempos más recientes el gigantesco banco UBS perdió verdaderas fortunas y despidió a miles de empleados y, finalmente, debió ser rescatado de la quiebra por el gobierno, o lo que es lo mismo con el dinero de los contribuyentes. Pero eso para nada alteró la planilla de formidables sueldos y los bonos de los ejecutivos causantes de la debacle.

Suiza no es el primer país europeo en contar con semejante legislación pues Dinamarca y Holanda ya limitan los privilegios de sus ejecutivos. Ahora el conjunto de la Unión Europea (UE) se apresta a legislar sobre la materia para sus 27 países miembros.

Las nuevas directivas incluyen la fijación de un techo para los bonos en el sector bancario que no podrán exceder de un año de sueldo y sólo pueden subir a dos con la explícita aprobación de los accionistas. Como cabía esperar los afectados han puesto el grito en el cielo y advierten que muchos ejecutivos emigrarán a países más liberales. La transnacional Nestlé señaló que Suiza podría tornarse menos atractiva para las grandes corporaciones. La mayoría de los analistas estiman, sin embargo, que ello no ocurrirá porque si bien las limitantes serán resentidas los países de la UE ofrecen otras garantías, como la estabilidad y calidad de vida, que superan a competidores de otras latitudes.

El precedente suizo de convocar a una elección popular directa -el país puede tener hasta cuatro consultas nacionales cada año si se reúne el número de firmas requeridas para convocarlos-  para definir cómo remuneran las grandes empresas privadas que afectan a todo el país es digno de estudio.

Raúl Sohr – Publicado: 04/03/2013

http://blog.lanacion.cl/2013/03/04/suiza-los-peces-gordos-en-la-mira/

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Paracaídas de oro

El término paracaídas de oro se utiliza para referirse a un acuerdo voluntario al que llega una compañía con alguno de sus empleados previo a su contratación. Dicho acuerdo determina que el empleado recibirá ciertos beneficios si por cualquier motivo su plaza en la compañía finaliza. Los empleados a los cuales se les suelen hacer dichos contratos son altos ejecutivos con un grado elevado de responsabilidad en la empresa. Los beneficios que generalmente se pueden encontrar en estos acuerdos con grandes sumas de dinero, bonos y stock. En términos generales es la ruptura de un contrato de voluntades de manera unilateral.  La firma de estos acuerdos es propia de la época de bienestar económico. Sin embargo, se han dado a conocer en los medios y han salido a la luz a raíz de la crisis actual, es por ello que en 1998 el término fue ampliamente utilizado.

El paracaídas de oro ha sido diseñado para blindar a los altos ejecutivos en caso de que la empresa enfrente una fusión, un cambio de dueño, una banca rota o cualquier otro factos que pueda afectar su puesto de trabajo. Existen dos variables para los paracaídas de oro. En primer término tenemos el caso de la compañía que se encuentra en una situación de riesgo y que contrata a un directivo con la intención clara de que logre rescatarla. En esta vertiente, es necesario brindarle al ejecutivo una seguridad económica para que éste se vea motivado a aceptar. Por otro lado, se debe tener en cuenta que el ejecutivo que entra en dicho juego corre el riesgo de una pérdida de prestigio, y de empleo,  si no logra rescatar la empresa. El otro caso es el ejecutivo que es fichado para una empresa, donde sus riesgos no son tan evidentes y dependerán de su mandato, ya que le empresa se encuentra en una situación buena o aceptable.

Las justificaciones que se han planteado para dotar a los directivos de estos beneficios son diversas, entre las más relevantes encontramos las siguientes. En primer lugar, es un alto atractivo para contratar a un cierto directivo que la empresa desea fichar. Además, influirá en el ejecutivo para hacer un cambio de empleo. Es decir, si el ejecutivo tiene un paracaídas de oro muy atrayente no buscará cambiar de empresa y se quedará en la que se lo ofrece. También, mantendrá la objetividad de los directivos si la empresa entra en un proceso de takeover.  Ya que aunque puedan ver que su plaza está en peligro, sabe que si la pierde tendrá una cuantiosa recompensa. Evita que los directivos entren en la estrategia de posion pills.

Carlos Delgado, socio de Compensa, quien se encuentra a favor de los paracaídas de oro en caso de una contratación de un directivo para una empresa en riesgo, argumenta también que “… en cuanto a los ejecutivos… estamos hablando de talento y eso forma parte del patrimonio de la empresa.”

Los contras que podemos mencionar con respecto a los paracaídas de oro se exponen a continuación. Se entiende que en cualquier profesión y puesto de trabajo existe siempre un riesgo de perder el trabajo, de que la compañía tenga problemas y de que en caso de un cambio en el mandato las plazas se pongan en tela de juicio. Es decir, que el peligro que corre un alto ejecutivo no es mayor que el de cualquier otro empleado. Por lo que entendemos que en general las empresas que otorgan paracaídas de oro otorgan un “valor” adicional a los directivos sobre los demás empleados. Esto se comprende si planteamos que los ejecutivos tienen información importante y confidencial de la empresa, por lo cual todo este valor añadido que se les da se refiere a las salidas de información corporativa que puede suceder en caso de que dejen el empleo. O podemos retomar el argumento de Carlos Delgado y entender que los directivos son parte del patrimonio corporativo.

Sin embargo, como detracción a los paracaídas de oro, podemos exponer que los directivos deberían sentirse lo suficientemente incentivados con los salarios que cobran. Además, que por lo general tienen muchos otros beneficios, como salario variable, coche de empresa, vales de comida, móviles, etc. Si todo ello no es capaz de mantener objetivo y crear un compromiso con la empresa, cómo podemos garantizar que una alta suma pueda hacerlo.

Otro problema que se ha observado es que dado que la propiedad y el control de una empresa se encuentra en distintas manos, suele suceder que los intereses no sean los mismos. Así, es que muchas administraciones velan más por su beneficio personal, que no por el de la empresa. De esta forma los accionistas en muchas ocasiones no se ven igual de beneficiados que los directivos. Por ello, se han dado casos de administrativos que toman el control de una empresa y después la quiebran. Dado que el quiebre de la empresa “teóricamente” no es voluntad del directivo, éste se retira con todos los beneficios del paracaídas de oro que firmó en un inicio.

En cuanto a lo expuesto con respecto a la objetividad en caso de un takeover, también se puede argumentar que el valor del paracaídas de oro de los directivos es una proporción muy baja con respecto a los costes del takeover, por cual no influye de manera determinante.

Actualmente, el paracaídas de oro deja mucho que desear y es por ello que prácticamente su empleo ha caído en desuso; ya sea por su ineficiencia, por el mal uso que se ha hecho del mismo y por las controversias que ha generado. Cabe recalcar que gobiernos como el Alemán han promulgado leyes que influyen en la aplicación del mismo. Por ejemplo, se prohibió a los bancos rescatados por el gobierno dar más de 500.000 euros a sus directivos en términos de indemnización. Sin duda, es una práctica poco ética el otorgar dinero del “rescate” de un banco, otorgado por el gobierno (es decir, los contribuyentes) a uno de los directivos por concepto de paracaídas de oro.

Frente al dilema que representa todos los argumentos que hemos planteado, resulta evidente que se han de buscar nuevas alternativas, que se adapten a la situación actual y que impliquen a los ejecutivos. Algunos de los factores esenciales para ello es revisar el salario del directivo de forma anual, tender a la alta con respecto al convenio y además tener en cuenta, igualar o superar el “batnap” del implicado. Continuar con los beneficios actuales, como coche, móvil, vales de comida etc. Determinar un salario fijo y uno variable. Donde el variable se vea determinado por los objetivos alcanzados por la compañía y el desempeño (para ellos se pueden emplear los bonos diferidos en años).  Así, aunque el sueldo fijo no sea tan atrayente el variable, con respecto a la consecución de objetivos, puede plantearse como algo muy interesante y vinculante para el directivo.

Los accionistas de la empresa deben hacer una revisión de los salarios que los directivos se imponen, a fin de que ellos no sean desorbitados y velen por el bienestar de la sociedad.

Ya que lo mayoría de los bonus e incentivos refieren al corto plazo, es necesario implicar a estos trabajadores en el largo plazo de la empresa. Ya sea poniendo bonos a plazo, dando beneficios en acciones de la empresa o logrando que se impliquen moralmente. El hecho de que los directivos no teman a correr riesgos tampoco es algo positivo en todas sus dimensiones, por lo cual Estados Unidos recientemente ha propuesto incorporar un “clawback”. Esto implica que si los objetivos no se alcanzan o si hay pérdidas el directivo deberá devolver parte de los beneficios recibidos. Así, si la empresa no cumple objetivos o tiene pérdidas los directivos no sólo no recibirán bonos y beneficios, sino que deberán regresar parte de los ingresos a la empresa. Esta medida, un tanto severa, se refiere sobre todo a bancos/aseguradoras que han recibido subsidio público.

enero 4, 2011

http://alteregoo.com/economia-2/paracaidas-de-oro

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Paracaídas de oro para ejecutivos basura

Las indemnizaciones a los directivos de los bancos en dificultades escandalizan a la opinión pública de EEUU

Son los “paracaídas de oro”, las compensaciones millonarias de los ejecutivos de Wall Street; contratos blindados que se aplican indistintamente en épocas de beneficios millonarios o pérdidas cataclísmicas. Ahora que parece que el contribuyente estadounidense va a pagar la factura de la bancarrota, la práctica está provocando auténticos sarpullidos en la opinión pública.

Las compensaciones “se negocian cuando todo el mundo está seguro de que nada malo va a pasar, es como un acuerdo prenupcial”, explica Mark Borges, de la consultora Compensia.

Hace unos días, el órgano del Gobierno que se hizo cargo de los gigantes hipotecarios Freddie Mac y Fannie Mae dejó claro que ninguno de sus directivos cobraría las pagas extra estipuladas en sus contratos. Fue una forma de frenar el escándalo que generó la noticia de que podrían llevarse casi 24 millones de dólares, aunque no está nada claro hasta qué punto los nuevos dueños pueden incumplir esos contratos.

Daniel Mudd, presidente de Fannie, debía cobrar un “paquete de salida” de entre 6 a 8 millones de dólares. Richard Styron, su colega de Freddie, 15 millones. Mudd perdió además su fortuna en acciones, que pasó de más de 23 millones de dólares a tan sólo 683.000, tras la nacionalización de hecho.

Más recientemente el último responsable de AIG (American International Group) el gigante asegurador que también fue rescatado por el gobierno la semana pasada, renunció motu proprio a sus indemnizaciones. Robert Willumstad que fue despedido por Washington, debía cobrar 22 millones de dólares. En un correo, aseguró que no le parecía bien quedarse con la “paga extra” cuando tantos empleados y accionistas habían perdido tanto dinero. A su predecesor, Martin Sullivan, que el pasado junio también fue despedido, le prometieron 47 millones sobre los que no se sabe nada.

Cima y bancarrota

Se desconocen también los detalles del “paracaídas” de Richard Fuld, que llevó a Lehman Brothers a la cima y a la bancarrota, porque sigue en su puesto. La revista Forbes calculaba estos días que sus indemnizaciones de jubilación sumaban 22 millones de dólares y que entre 1993 y 2007 había percibido en concepto de sueldo 466 millones de dólares. Tras la bancarrota, sus acciones, que el pasado marzo valían 158 millones, cayeron a 3.3 millones.

Esto no es nada comparado con los récord de este último año, unas indemnizaciones millonarias que a veces son inversamente proporcionales a los resultados de la empresa. Stanley O’Neal dejó Merrill Lynch hace algo menos de un año, en octubre de 2007 con 161 millones de dólares en el bolsillo, después de que la firma anunciara cuantiosas pérdidas por las hipotecas basura. Por esas mismas fechas, el ex jefe de Citigroup, Charles Pince, se llevó unos más modestos 29 millones de dólares.

Ahora que Washington va a pagar la factura con el plan de rescate financiero, la polémica se ha multiplicado. En las complejas negociaciones que se están ultimando este fin de semana, los demócratas pretenden que el Gobierno tenga la potestad de recortar los salarios y las compensaciones de los ejecutivos de las firmas afectadas. El contribuyente estadounidense ya está lo bastante furioso como para encima pagar el suelo de ejecutivos incompetentes, dicen los demócratas.

ISABEL PIQUER Nueva York 27/09/2008

http://www.publico.es/dinero/154575/paracaidas-de-oro-para-ejecutivos-basura

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Despidos de oro a espaldas de la junta

La Comisión Europea quiere que los accionistas conozcan las indemnizaciones de los directivos

Alfonso Cortina cobrará alrededor de 19 millones de euros por dejar Repsol, una cantidad que multiplica casi por siete lo que cobra como presidente ejecutivo de la petrolera. La gran mayoría de los primeros ejecutivos de grandes compañías españolas están blindados con este tipo de indemnizaciones que no suelen pasar por la junta de accionistas. La Comisión Europea quiere cambiar la situación.

Nada más llegar a la presidencia de Repsol YPF, Antoni Brufau pidió a un prestigioso despacho de abogados un informe sobre la indemnización que cobrará Cortina por dejar la compañía, que aún está por detallar y ronda los 19 millones de euros. Es una forma de cubrirse la espaldas ante la próxima junta general de accionistas, dicen algunos, y un esfuerzo por hacer las cosas de una forma «clara y transparente», aseguran en la compañía.

El paso dado por Brufau tiene sentido. En los últimos años algunas de estas indemnizaciones, que los anglosajones llaman paracaídas de oro(golden parachute) y con las que los altos ejecutivos tratan de asegurar su futuro cuando llegan a una compañía, han provocado alarma e indignación entre los accionistas. En algunos casos porque se consideraron excesivas y en otros porque las cobraron ejecutivos que no habían hecho ganar tanto dinero a los accionistas. Ocurrió en el caso de Jack Welch cuando dejó General Electric, en el laboratorio GlaxoSmithkline y en el banco HSBC y, más cerca, cuando José María Amusátegui y Ángel Corcóstegui dejaron el SCH con 43,7 millones de euros y 108,18 millones de indemnización, respectivamente.

«No hay ningún ejecutivo de primer nivel que no tenga una cláusula de blindaje para causas que él no pueda controlar», subraya Luis Ferrándiz, de la consultora Spencer Stuart. Como un cambio en el control de la compañía. Hasta ahora las empresas españolas no estaban obligadas a revelar estos compromisos, que suele recogerse en un contrato privado entre el directivo y la sociedad y tomar la forma de una cantidad en metálico, así que muchos accionistas se encontraban las millonarias indemnizaciones cuando éstas ya habían desaparecido de la caja de la entidad.

La situación ha empezado a cambiar. El nuevo informe anual de buen gobierno obliga a revelar cuántos directivos están blindados con estas cláusulas y quién autoriza las indemnizaciones, aunque no exige que éstas se cuantifiquen. De las al menos 14 empresas del Ibex 35 que ya han enviado esta información a la Comisión Nacional del Mercado de Valores -las que celebraron su junta de accionistas antes del pasado 18 de abril no están obligadas a hacerlo hasta el año que viene-, sólo Banco Sabadell y Bankinter no protegen a sus directivos clave con estospremios si éstos se ven obligados a dejar la entidad contra su voluntad. El resto lo hace con un alcance desigual. Desde Zeltia, que sólo protege al primer ejecutivo, hasta el SCH, que reconoce estas cláusulas a 24 directivos (ver cuadro).

De estas compañías, sólo Metrovacesa cifra el coste total de estos compromisos, que en su caso alcanzan los 1,134 millones de euros y cubren a tres directivos.

«Oferta y demanda»

A falta de más datos, distintos expertos explican que la cantidad acordada varía mucho según el tamaño de empresa y el perfil del directivo, y que suele ser un múltiplo de la retribución anual de éste. Cortina, que llegó a la compañía en junio de 1996, cobra 2,8 millones de euros anuales, según el último informe de la compañía. En Enagas, uno de los dos directivos protegidos con estas cláusulas tiene reconocida una indemnización equivalente al salario de tres años, y en Ferrovial, un ejecutivo cobrará su retribución fija anual si se cancela el contrato por causas improcedentes.

A todo ello habría que añadir los complementos por pensiones y otros incentivos habituales en la nómina de un directivo de este tipo. En Repsol, que detalla al máximo su política retributiva en el último informe de gobierno corporativo, existe por ejemplo un «premio de permanencia» para un grupo amplio de directivos. Éste consiste en un porcentaje de la retribución fija anual que el beneficiario cobra sólo si permanece en la empresa 30 años, se jubila o es despedido de forma improcedente.

Para Fernando Peñalva, profesor del IESE, la polémica sobre las indemnizaciones de la alta dirección tiene más que ver con el escándalo social que generan, que con el impacto económico que tienen en la compañía. El resultado después de impuestos de Repsol YPF en 2003 fue de 2.020 millones de euros.

«Es la ley de la oferta y la demanda», resume Tony Gennaoui, socio director general de la consultora Towers Perrin, para quien esas cláusulas hacen las veces en muchas ocasiones de pensión de jubilación. Rafael Barrilero, de Watson Wyatt, añade que «por lo general se trata de retribuciones competitivas en el mercado europeo y acordes con el tamaño de la empresa».

Estas explicaciones contrastan con la reticencia de las compañías a informar sobre estas indemnizaciones. Si la muestra del Ibex es representativa, ésa es la práctica más habitual entre las cotizadas españolas. De las 14 empresas citadas sólo FCC, que tiene blindados a 11 ejecutivos, informa a la junta de accionistas sobre estas cláusulas. El resto sigue el mismo procedimiento: las aprueba el consejo de administración, pero no se informa a la junta.

Para algunos expertos esta situación es razonable, pues el consejo es el órgano encargado de vigilar la actuación del equipo directivo y, a través de la comisión de nombramientos y retribuciones, aprobar el esquema retributivo de la alta dirección. En España, sin embargo, se ha cuestionado la forma en que funcionan algunos consejos, controlados en ocasiones de forma férrea por un presidente ejecutivo y con poca participación de los consejeros independientes.

La situación preocupa a la Comisión Europea, que aprobó el pasado mes de octubre dos recomendaciones al respecto: una sobre el papel que cumplen los consejeros independientes y otra sobre la remuneración que reciben del consejo, en el que suelen sentarse los primeros ejecutivos. Este último texto recomienda a los 25 países miembros que insten a las empresas cotizadas a informar en la junta de accionistas sobre la política retributiva del consejo y que ésta se pronuncie sobre el asunto. «Es importante para los accionistas estar totalmente informado sobre los paquetes previstos para compensar a los consejeros al terminar sus contratos, especialmente cuando la evolución de la empresa haya sido pobre», argumenta la comisión.

La práctica de votar en las juntas el esquema retributivo de la compañía sólo se produce en el Reino Unido. El Gobierno español todavía no ha decidido cómo seguirá estas recomendaciones, aunque ya ha empezado a estudiarlas. Puede que las empresas se vean obligadas a adelantarse. Los accionistas sabrán en la próxima junta cuántos ejecutivos están blindados, y pueden querer ir más lejos y saber cuánto les cuestan estos blindajes.

AMAYA IRÍBAR 12 DIC 2004

http://elpais.com/diario/2004/12/12/negocio/1102860205_850215.html

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