Discriminación Laboral. ¿Hay discriminación laboral en los avisos clasificados que van dirigidos a un solo sexo?


CONSULTAS GT 115/012/03/2014

Nombre que lo Identifique: Anabel

CONSULTA: Hola Siempre leo su pagina y me resulta muy interesante. 

Acabo de borrar un email que me llego por parte de una colega en la que se pedia, para un colegio caro, un profesor de matematica egresado de IPA (lo cual me parece bien) de sexo masculino.  Y este es el problema…  La pregunta es si algo asi es legal

Le aclaro que le escribo desde Tucson, AZ.  Con esto le hago saber que mi pregunta no es porque realmente me afecte, pero si se que afectara a muchas colegas del sexo femenino que, nomas por serlo, no podran presentarse a ese trabajo sin importar que tan capacitadas esten. Saludos y gracias

De dónde me escribe?: Tucson, AZ

Hora: marzo 3, 2014 pm Lunes pm25 11:27 pm

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Anabel

No te voy a negar que responder «algo» de lo que me preguntaste, me costó mucho trabajo. Las excusas que tengo son que el blog tiene un fin informativo, guía, facilitador de los caminos para llegar a la fuente y que el lector luego tiene su responsabilidad de continuar su investigación.

En Uruguay tenemos mucha legislación internacional, homologada por nuestro parlamento y pocas leyes, no integradas que hablan tangencialmente los temas. 

En España, el legislador parte de una declaración general considerando que las ofertas de empleo dirigidas a un solo sexo son discriminatorias, desde el convencimiento de que en la mayoría de las ocasiones la reserva de determinadas actividades laborales a uno de los sexos encierra exclusiones sociales o meros estereotipos sobre el papel que corresponde a cada uno de ellos.

Pero esto se excepciona, en limitados supuestos cuando el sexo se trate de un requisito profesional esencial y determinante de la actividad a desarrollar, o, como cierto sector doctrinal ha denominado, contiene la «excepción de la buena fe ocupacional» (de un trabajo llamado «Decálogo Jurisprudencial básico sobre igualdad y no discriminación en la relación laboral, de Pilar Charro y Carolina San Martín).

La Ley en la Nº 17817 de Uruguay; en que define en su artículo 2, lo siguiente: Artículo 2º.- A los efectos de la presente ley se entenderá por discriminación toda distinción, exclusión, restricción, preferencia o ejercicio de violencia física y moral, basada en motivos de raza, color de piel, religión, origen nacional o étnico, discapacidad, aspecto estético, género, orientación e identidad sexual, que tenga por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural o en cualquier otra esfera de la vida pública.

Hay una «sentencia» del TAT del año 2009; en que una funcionaria no quería usar el uniforme con tacos altos, porque argumentaba que no podía hacerlo por un tema de enfermedad. Pero resulta que fue al médico del BPS, y le dijo que podía reintegrarse a pleno en sus facultades. Eso llevó a que ella se negara a usar los zapatos con tacos y la empresa le decía que los usara; hasta que fueron a juicio y la empresa era acusada por Discriminar, ya que a los hombres no se les obligaba a usar tacos. Y le responden:  A modo de ver del Cuerpo, no se asiste a una discriminación de género cuando el empleador no tiene frente a sí delimitación alguna que le fuere oponible para el uso del uniforme de su empresa y exige entonces que ello se lleve a cabo por sus trabajadores en las condicio nes habituales.

Y se resolvió el pleito con una declaración de que no era discriminación.

Hasta aquí es lo que pude averiguar de Uruguay (faltaría sólo copiar la lista de normas, que son varias); pero veamos el caso de España en que sí están más avanzados y en su Ley de Empleo dice: 

Artículo 22 bis. Discriminación en el acceso al empleo.

1. Los servicios públicos de empleo, sus entidades colaboradoras y las agencias de colocación en la gestión de la intermediación laboral deberán velar específicamente para evitar la discriminación tanto directa como indirecta en el acceso al empleo.

Los gestores de la intermediación laboral cuando, en las ofertas de colocación, apreciasen carácter discriminatorio, lo comunicarán a quienes hubiesen formulado la oferta.

2. En particular, se considerarán discriminatorias las ofertas referidas a uno de los sexos, salvo que se trate de un requisito profesional esencial y determinante de la actividad a desarrollar.

En todo caso se considerará discriminatoria la oferta referida a uno solo de los sexos basada en exigencias del puesto de trabajo relacionadas con el esfuerzo físico.

https://abilleira.wordpress.com/wp-admin/post-new.php

Y para terminar te dejo un artículo argentino que habla del tema:

Debatirán polémica ley que apunta a regular los avisos clasificados sobre búsquedas de empleos

06-04-2013 Referirse a la edad, sexo, nacionalidad, estado civil y un sinfín de referencias quedará prohibido, de aprobarse una iniciativa que fue girada al Congreso. Leyendas como «buena presencia» o «joven proactivo» serán tildadas de discriminatorias. Las publicaciones deberán ser «unisex». Los detalles

En la actualidad, muchos avisos de búsquedas laborales consignan para el perfil solicitado leyendas tales como «joven proactivo» o «buena presencia».

Sin embargo, de aprobarse un proyecto de ley que analizará en su próxima reunión la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados, estas descripciones podrían quedar «borradas del mapa» de los avisos, al igual que un sinfín de particularidades que hacen a las ofertas de empleo.

Más aún, cuando esto ocurra, tampoco se podrá exigir fotos en los curriculums. Y también estará vedada la realización de una práctica muy común por parte de varias compañías: los exámenes socioambientales, a partir de los cuales las empresas buscan conocer parte del entorno del postulante.

Así las cosas, todo indica que en lo referido a búsquedas de trabajo habrá un punto de inflexión a partir del cual ya nada volverá ser como antes.

El autor del proyecto, el diputado oficialista Juan Carlos Díaz Roig -acompañado por el legislador Héctor Recalde- iba a exponer en la pasada reunión, pero se ausentó por lo que el debate se llevará a cabo en los próximos días.

En detalle, los alcances

El proyecto de ley califica a muchos de los actuales requisitos que se exigen a los postulantes a un empleo como discriminatorios dado que, tal como establece la iniciativa, implican «una distinción, exclusión, restricción o preferencia basada en determinados pretextos, como la etnia, el género, la orientación sexual o identidad de género, el idioma, la religión, la opinión política o de otra índole».

En este sentido, la iniciativa propone considerar como prácticas discriminatorias las consultas sobre el origen nacional o social, la posición económica, el lugar de nacimiento, el aspecto físico, la discapacidad, la edad, el estatus familiar o el marital.

Los legisladores que la impulsan basaron su pedido en el Acta de Discriminación en el Empleo (ADEA), que se aplica desde hace 30 años en los Estados Unidos y prohíbe el uso de la edad paratomar decisiones de contratación, despido o promoción de empleados.

Dicha norma también impide clasificar a los postulantes de modo tal que se les quiten oportunidades a algunos de ellos.

Y sanciona explícitamente el uso de cualquier aviso publicitario en el que se ofrezcan empleos que destaquen la necesidad de candidatos jóvenes, recientemente graduados o identifique un rango de edad determinado.

Puntos importantes

El personal es un elemento clave para el desarrollo organizacional. Por tal motivo, la selección de los candidatos más acordes para desempeñar una función constituye -para cualquier organización- un tema de suma importancia.

Si se convirtiera en ley el proyecto, los empleadores, las áreas de recursos humanos, las agencias de personal o aquellas que sirvan de intermediarias en las ofertas de trabajo no podrán incorporar en los avisos requisitos que sean tildados de discriminatorios o impliquen una anulación o alteración en la igualdad de oportunidades o de trato.

Sin embargo, se advierte que las exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como tales.

¿Qué penalidades prevé? La iniciativa estipula que si se llevan a cabo algunas de estas conductas, la multa a abonar podrá llegar hasta los $5.000 (desde un mínimo de $500) para los distintos actores involucrados, y por cada una de las publicaciones en falta.

Asimismo, se establece que serán solidariamente responsables todos aquellos que ofrezcan el puesto de trabajo. Es decir, la agencia, la consultora o cualquier otro intermediario incluido, así como también el medio de comunicación que publique la oferta.

Empleos «unisex»

Un aspecto relevante de la propuesta parlamentaria es que los avisos de empleo no podrán segmentarse por «hombre» o «mujer».

Es decir, no deberán incluir preferencias en virtud del género, por lo que tendrá que evitarse indicar que una determinada propuesta laboral está dirigida sólo a un sexo en particular, excepto en aquellos casos en que la empresa manifieste que lo hace para reparar una situación de desigualdad imperante en su planta de personal.

Para la redacción de los avisos deberá utilizarse un lenguaje neutral o de género, evitando referencias tales como «empleado», «técnico», «secretaria», que sugieran que la convocatoria se dirige exclusivamente a varones o a mujeres.

La iniciativa prevé que en aquellos casos donde por las particularidades propias del lenguaje dicha convocatoria pueda prestarse a confusión se deberá indicar que la oferta está dirigida a ambos sexos.

Punto final a la «buena presencia» o a la foto

De sancionarse la iniciativa, tampoco se podrán incluir límites de edad y se tendrá que evitar la utilización de referencias tales como «joven proactivo» o «persona madura», que indirectamente sugieran que los avisos se dirigen a un determinado grupo.

Las clásicas referencias que resalten el aspecto físico que deben tener los aspirantes tales como «buena presencia» también pasarán al olvido.

Sobre este punto, y tal como fue mencionado, las agencias y consultoras de empleo tendrán que deshabilitar toda opción que permita que el aspirante envíe su foto a través de Internet o de buscadores.

Quedarán vedadas todo tipo de referencias dirigidas a la nacionalidad u origen de los candidatos y tampoco se permitirá hacer mención al lugar de residencia.

En este último caso, el aviso sólo deberá limitarse a informar la zona o barrio en el que deberá ser desempeñado el trabajo.

Durante el proceso de selección, los empleadores no podrán recurrir a exámenes socio ambientales.

Sucede que, de acuerdo con los impulsores del proyecto, los mismos resultan violatorios del derecho a la intimidad de los candidatos. Además, indicaron, dan lugar a criterios discriminatorios relacionados con la condición social y lugar de residencia.

Formularios cortos

En los formularios de solicitud de empleo deberán eliminarse los campos en los que se pregunte sobre la nacionalidad, edad, sexo, estado civil, estatus familiar, enfermedades, domicilio o cualquier otra pregunta que no esté objetivamente relacionada con el trabajo que se ofrece o los requerimientos del puesto.

En aquellos casos en que, por las particulares condiciones del trabajo ofrecido, se requiera que los candidatos presenten alguna de las características sospechadas de discriminatorias, las razones deberán ser aclaradas en el mismo aviso y justificadas ante la autoridad competente.

Además, durante los procesos de selección de personal, los empleadores tendrán que recurrir a curriculums que sólo contengan el apellido del aspirante, sin tomar en cuenta los nombres.

Los postulantes sólo deberán indicar un número telefónico o casilla de correo electrónico para que la firma se comunique con él o ella.

Repercusiones

Sergio Alejandro, director del Suplemento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de elDial.com, explicó que «el empresario tiene reconocida la más amplia libertad de contratación, que se concreta en la decisión acerca de cómo forma su plantel de trabajadores».

La selección e integración del staff de la compañía es una de las facultades emergentes de los poderes de organización y dirección de la empresa.

«Si el empleador tiene el derecho de organizar la explotación, nada impide que para contratar a un empleado disponga que éste cumpla con ciertos requisitos como sexo, edad, título o se someta a determinadas condiciones de trabajo con respecto al horario, modo de realizarlo o la forma de vestir», agregó.

«El proyecto es contrario a esas normativas y es contraproducente para el propio postulante», agregó.

Para el experto, esto se debe a que «en la práctica, la publicación de un aviso sin indicación de los requisitos, generaría masivas respuestas con pérdida de tiempo tanto para el selector como para el aspirante».

En tanto, el especialista en la materia Alejandro Chamatropulos remarcó que, de convertirse en ley, «las compañías deberán comenzar a tomar en cuenta el mayor tiempo previo al contrato, para lo cual tendrán que examinar detalladamente no sólo el contenido de la oferta de empleo sino también todas sus eventuales derivaciones prácticas».

Para el especialista, «un ofrecimiento en abstracto puede no ser discriminatorio. Pero en un determinado contexto, y bajo circunstancias particulares, el sentido de la oferta puede llegar a modificarse quedando incluido dentro de la prohibición que se intenta instaurar».

Por otra parte, Héctor Alejandro García, socio de García, Pérez Boiani & Asociados, indicó que «hay trabajos que exigen restringir los candidatos por edad o por género, como suele ocurrir con las compañías aerocomerciales cuando seleccionan tripulantes de cabina de pasajeros».

«Lo más delicado es que el objetivo que se persigue tampoco se alcanzará, por cuanto en las ofertas de empleo puede que no se introduzca ninguno de los requisitos que este proyecto califica de ‘pretexto’. Pero con posterioridad, en el proceso de selección, cada empresa procederá a definir con claridad el perfil, sin que ello necesariamente tenga que ser catalogado como discriminatorio», agregó el experto.

http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:O1YOJ1AGQ58J:www.iprofesional.com/notas/157520-Debatirn-polmica-ley-que-apunta-a-regular-los-avisos-clasificados-sobre-bsquedas-de-empleos+&cd=4&hl=es&ct=clnk&gl=uy

Saludos, Cr. Darío Abilleira

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Las “Consultas de Guías Tributarias” tiene la siguiente estructura 000/000/00/0000: “Consultas GT 000”, en el buscador del Blog pueden investigar anteriores. Tiene 4 sectores, el primero se refiere al número de consulta correlativo, el segundo al número de consulta acumulado del año, el mes en que se contesta y el año, ejemplo:123/12/03/2013; es la consulta número 123 desde el inicio, la número 12 del año 2013, que la respondo en marzo del 2013; y si la quieren buscar es así: “Consultas GT 123”. Pueden usar el material si hacen referencia de la fuente: Cr. Darío Abilleira y siempre que no sea para lucrar con él.

Los videos son simplemente para darle vida y color a los temas, en algunos casos tiene que ver con el tema y en otros no son más que un adorno.

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