SENTENCIA DEFINITIVA Nº 241 /2011
TRIBUNAL DE APELACIONES DEL TRABAJO DE 2º TURNO
Montevideo, 1 de agosto de 2011.-
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V) La actora en su demanda reclamó despido indirecto fundándolo en la existencia de acoso laboral.
“Para demostrar el despido indirecto se requiere probar que el empleador cometió un incumplimiento grave o intolerable de sus obligaciones, a causa de la cual la situación se ha tornado insoportable para continuar la relación laboral, lo que no se verificó en el subexamine.
En ese sentido ha expresado la Corte citando a Plá Rodríguez que: “…El incumplimiento del empleador es el elemento básico y originario de esta figura. Constituye el ingrediente objetivo fundamental sin el cual no puede ni empezarse a considerar si existe el despido.
El incumplimiento debe tener las siguientes características:
Debe ser grave. Ha de generar una situación intolerable, insoportable. Todas las definiciones coinciden en poner énfasis en la imposibilidad de continuar la relación laboral. Una sentencia italiana alude a que “el comportamiento incida en la confianza insita en la relación de trabajo de modo tal de no consentir su prosecución aunque sea provisoria”. Y un fallo uruguayo expresa hay despido indirecto “cuando las circunstancias concretas en que se desenvolvía la vinculación evidencian que razonablemente le era imposible al trabajador continuar en el cargo…” (“El despido indirecto”, en “Revista de Derecho Laboral” t. XXIV, No. 122, págs. 288/289)…” (Sentencia No. 54/01). (Sentencia 239/2002 de 4/9/2002 SCJ).
“Para demostrar el despido indirecto se requiere probar que el empleador cometió un objetivo fundamental sin el cual no puede ni empezarse a considerar si existe el despido.
En ese sentido ha expresado la Corte citando a Plá Rodríguez que: “…El incumplimiento del empleador es el elemento básico y originario de esta figura…” ”…Un fallo uruguayo expresa que hay despido indirecto “cuando las circunstancias concretas en que se desenvolvía la vinculación evidencian que razonablemente le era imposible al trabajador continuar en el cargo…” (“El despido indirecto”, en “Revista de Derecho Laboral” t. XXIV, No. 122, págs. 288/289)…” (Sentencia No. 54/01) (Sentencia 2439/2010 de 24/12/2010 SCJ)
“III) En lo que refiere al reclamo de indemnización por despido indirecto. Esta Corporación sostuvo, en Sentencia No. 364/97, citando al Prof. Plá Rodríguez: “… el despido indirecto se configura siempre que el empleador viola el contrato de trabajo. Los ejemplos son múltiples y prácticamente indefinidos: las suspensiones inmotivadas, discriminatorias, excesivamente prolongadas, el atraso en el pago de salarios,…etc” “La equiparación de estos hechos con el despido no sólo deriva de la aplicación de la regla del non adimpleti contractus, sino del hecho de que, de no aplicarse este criterio sería muy fácil eludir las disposiciones que limitan o sancionan el despido: se tomarían aquellas medidas que tornaran insostenible la continuación del trabajador en la empresa para que el trabajador se viese obligado a retirarse él mismo del trabajo. La única forma de que se cumplan realmente las disposiciones legales en torno al despido es declararlas aplicables tanto en los casos de despido abierto, expreso o declarado, como en todas estas hipótesis que han sido llamadas genéricamente situaciones de despido” (Curso de Derecho Laboral, T. II, vol. 1, págs. 248-249).
Más adelante y, en el mismo sentido: “En ambas modalidades de despido (directo-indirecto) la ruptura del contrato de trabajo se produce por obra del empleador, que en el caso del despido indirecto incumple groseramente con aquél; sólo que para configurarlo es necesaria además, la decisión del trabajador, ya que únicamente él puede determinar si la situación le resulta intolerable o no“. (S.C.J Sentencia 1801/2010 de 15/11/2010).
“La empleadora creó una situación que hace imposible la continuación del contrato de trabajo y un motivo válido para que el trabajador se considere despedido indirectamente, pues, para que se configure el despido indirecto, se requiere una conducta del empleador que sea calificable de injusta y cause daño al trabajador, al punto tal, que el cumplimiento del vínculo laboral se hace insoportable (fs. 192 (TAT 1er Turno Sentencia 231/2011).-
En efecto, la jurisprudencia nacional es conteste en entender que para que se configure el despido indirecto debe acreditarse por parte del trabajador un incumplimiento de las obligaciones contractuales por parte de su empleador, de entidad tal, como para poner en crisis la pervivencia del contrato de trabajo y tornar insoportable el mantenimiento del vínculo, lo que deriva en que el trabajador se de por despedido, siendo su carga acreditar los hechos según lo dispuesto por el art. 139 del C.G.P..
Para demostrar el despido indirecto se requiere probar que el empleador cometió un incumplimiento grave o intolerable de sus obligaciones, a causa de la cual la situación se ha tornado insoportable para continuar la relación laboral, lo que no se verificó en el subexamine.” (Sentencia 2439 de 24/12/2010 SCJ)“
“Con relación al agravio del actor por la desestimatoria del despido indirecto reclamado, la Sala entiende que para que se configure el mismo deber acreditarse por el trabajador la existencia de un incumplimiento de las obligaciones contractuales por parte de su empleador, de entidad tal, como para poner en crisis la pervivencia del contrato, y tornen insoportable el mantenimiento del vínculo, lo que deriva en que el trabajador se de por despedido, siendo de su carga el acreditar los hechos según lo dispuesto por artículo 139 del Código General del Proceso.
En el despido indirecto el empleado se ve constreñido a rescindir el contrato de trabajo en virtud del comportamiento del empleador que ha hecho imposible la continuación de la relación de empleo, aclarando que la resolución ocurre por culpa del empleador, tal como si fuera él quien disolviese el contrato.
En base a esa construcción, el derecho del trabajo, atribuye al empleado el derecho a reclamar la misma indemnización a la que tendría derecho si fuera despedido injustamente (Sentencia Nº 389 de 5.11.2002 de la Sala según caso Nº 259 Anuario de Jurisprudencia Laboral 2002)” (Sentencia Nº 9 de 1.2.2008 del Tribunal, según caso Nº 204 Anuario de Jurisprudencia Laboral 2008 págs. 138-139).
Ahora bien, el Cuerpo comparte la posición de la señora juez “a-quo- en el sentido que el estudio de la violencia no física o psicológica en el trabajo, llevó a conceptuar el fenómeno denominado “acoso moral” o acoso psicológico”, el que supone una conducta abusiva hacia una persona relacionada con su trabajo que implican un desafío explícito o implícito a su seguridad bienestar o salud (fs 135).
Ha expresado este Colegiado:
“ I) Con relación al agravio de la demandada por la condena al pago de la indemnización por despido al admitirse el acoso laboral alegado por el actor, la sala sostiene que el daño moral, “se hace pasible cuando la empleadora ha actuado culpablemente, en forma censurable o ilícita en contra del trabajador y éste se ve perjudicado. En sentencia Nº 237 de 16.7.2002 la sala dijo que se ha definido el daño moral como la violación de uno o de varios de los derechos subjetivos, que integran la personalidad jurídica de un sujeto, producido por un hecho voluntario, que engendra a favor de la persona agraviada el derecho a obtener una reparación del sujeto, a quien la norma imputa el referido hecho calificado de ilícito. Y por violación del derecho subjetivo se entiende la de los bienes, que por no tener una traducción adecuada en dinero, escapan a la esfera del patrimonio y escapan a los actos de comercio jurídico y forman en su conjunto lo que la persona “es” y los más típicos son la vida, salud, integridad física, honor, libertad, etc.” (Brobbia, “El daño moral” páginas 33-34)” (Conforme Caso Nº 147 AJL página 83).
La jurisprudencia en general entiende que el daño moral es reparable cuando “se manifieste en hechos éticamente graves, como cuando con esa calificación intensiva, afectan la vida en relación del perjudicado u ofendido o inciden de igual manera en su condición existencial como un ser auto consciente de su dignidad y del respeto que merece “(Conf. Sentencia del T.A.T. 3º Turno Nº 141/2002 Dres. Piatniza, Molinari, Gómez Franco, según caso Nº 143 Anuario citado) (Conforme sentencia Nº 395 de este Tribunal del 15/11/2004, según caso Nº 174 Anuario de Jurisprudencia Laboral 2004 página 102).
Por “mobbing” o acoso en el lugar de trabajo hay que entender: “cualquier manifestación de una conducta abusiva y especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos, y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física de un individuo o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima del trabajo.
Cualquier aproximación al problema del “mobbing” parte de los efectos devastadores que tiene, tanto la patología grave que en muchos casos produce en la víctima (depresión, trastornos de ansiedad, insomnio, suicidios).
La esencia del “mobbing” es la tendenciosidad de ese comportamiento abyecto, es la denigración laboral que busca provocar la autoeliminación del trabajador (abandono laboral o en su defecto la baja médica).
En el caso del “mobbing” el trabajador es afectado en sus condiciones normales de vida, lo cual le provoca un daño específico que no es resarcido con el pago de los rubros laborales y que debe ser indemnizado en forma autónoma.
La admisión de una condición contraria nos conduce a la trasgresión lisa y llana del principio de reparación especial del daño que tiene plena vigencia en nuestro derecho positivo (Carlos M. Berlanyeri y María Varela Gaitan, en “Aspectos procesales referentes al “mobbing” o acoso moral en el trabajo” en Revista de Técnica Forense Nº 14. diciembre de 2005 páginas 15 a 19).
El concepto de acoso moral (o mobbing) proviene del campo de la Psicología de trabajo, para definir aquellos comportamientos hostiles, vejatorios o de persecución psicológica realizados por colegas (mobbing horizontal) o por el empleador (mobbing vertical) dirigidos a marginar y aislar al sujeto pasivo en el ámbito de trabajo o provocar un despido o renuncia.
El fenómeno produce en la víctima del acoso un estado de malestar psicológico y la aparición de enfermedades psicosomáticas o típicamente desórdenes de adaptación y en los casos mas graves depresión, estrés postraumático y psicosis.
El acoso moral o “mobbing” tiene un carácter sistemático, receptivo y recurrente. El acosador frecuentemente es el empleador o un subordinado que ejerce una posición jerárquica sobre la víctima.
Señala María José Romero que el elemento intencional es que proporciona uniformidad a los diferentes comportamientos susceptibles de integrar el acoso moral (Ariel Nicoliello y Natalia Golotuzzo en “Acoso moral en el trabajo, prevención y reparación” en Revista de Derecho Laboral, Volumen 50 Nº 226, Junio 2007 páginas 355 a 375).
El Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1º Turno, integrado por los Sres. Ministros Pérez Brignoni, Morales y De Paula en sentencia Nº 58/2007 de 9.3.2007 sostuvo entre otros conceptos: “Nos hallamos en la especie ante un claro caso de acoso moral. Como afirma Marcela Andrea Jefferson Cerda en su tesis sobre “El acoso psicológico en el trabajo. Su trato y reconocimiento por el derecho chileno”: en términos simples, según la Real Academia de la Lengua Española, acoso significa “perseguir, castigar, inoportunar a alguno con molestias y trabajos”; no obstante, el acoso psicológico involucra actitudes bastante más perturbadoras, como las que expusimos, pues podrán enmarcarse en una serie de actuaciones denigrantes, incluso aterrorizantes, provocando en la mayoría de los casos una serie de trastornos físicos, psíquicos y sociales en quién los padece”, “… la condición de superior jerárquico en la empresa no legitima de modo alguno al empresario para maltratar a sus trabajadores, al contrario estas conductas son repudiadas por el legislador, la misma ley ha fijado las formas de perseguirlas y restablecer el derecho de los individuos no ser sometidos a tratos inhumanos o vejatorios (como lo es la exposición a acoso laboral)…”. La protección del trabajo y la persona del trabajador están en íntima relación con el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica”. En materia netamente laboral, aunque la ley no lo señala expresamente, se rechazan todo tipo de agresiones de las cuales pudieren ser víctimas los trabajadores incluidas todas aquellas actuaciones que hemos descrito como acoso, puesto que como explicamos dichas conductas constituyen un incumplimiento grave de las prestaciones a que obliga el contrato de trabajo (el deber general de protección). Del mismo modo afirmamos que deben repararse otros daños que hayan derivado de los malos tratos de lo que fue víctima el trabajador, ya no solo los materiales, ni las enfermedades que le ocasionaron esos tratos, sino también creemos que debe repararse aquel sufrimiento padecido a causas de estas verdaderas torturas a las cuales se vio sometido “la víctima o demás personas a quienes el accidente o enfermedad haya causado daño podrán reclamar al empleador o terceros responsables del accidente, también las otras indemnizaciones a que tengan derecho, con arreglo a las prescripciones del derecho común, incluso el daño moral” (Cfm. Universidad Católica de Temuco, Escuela de Derecho. El acoso psicológico en el trabajo. Su trato y reconocimiento por el Derecho Chileno. Profesor Guía: Luis Iván Díaz García: Marcela Andrea Jefferson Cerda. Fecha 2 de noviembre de 2004.” (Conforme caso Nº 37 Anuario de Jurisprudencia Laboral 2007 páginas 30 – 31).
La Dra. Cristina Mangarelli en su trabajo “El acoso laboral” en RDL tomo I Nº 225 página 99 y siguientes afirma que el acoso laboral se produce a través de cualquier comportamiento reiterado, realizado por un individuo o más, tratándose del empleador o su representante de éste por su calidad de personal superior, que produzca una lesión a bienes jurídicos protegidos por la ley, como lo son la integridad física o moral, susceptibles de causar un daño o perjudicar el ambiente de trabajo.” (Cfm. Caso Nº 24 Anuario de Jurisprudencia Laboral 2008 página 23)…” (Sentencia 241/2011 de 20/5/2011).
Y en autos, por más criterio amplio que se posea en la valoración de la prueba incorporada al proceso, lo único que podría entenderse acreditado es un “portazo” en la oficina cuando la accionante salía de conversar con el empleador.
La actora fue sancionada por lo que se entendió reacciones desmedidas y una falta sin aviso, pero ello, de ninguna manera, constituye una prueba que permita afirmar que la actora sufrió acoso laboral y por ello se consideró despedida en forma indirecta.
El instituto del despido indirecto es de gran importancia en el derecho laboral, y justamente por ello debe ser utilizado con prudencia y mesura y quedar reservado a situaciones fácticas donde realmente sea imposible la continuación de la relación laboral a causa de los incumplimientos del empleador.
Y, sin dudas, en autos no se probó el despido indirecto por acoso laboral.
VI) Costas del grado de oficio (art. 337 de la ley 16226) (principio de gratuidad), no existiendo mérito para la especial imposición de costos (Art. 56 CGP y 688 CC).
Por tales fundamentos, disposiciones legales citadas y artículos 197 y 198 del Código General del Proceso, el Tribunal,
FALLA:
CONFIRMASE LA SENTENCIA APELADA. COSTAS DEL GRADO DE OFICIO. SIN ESPECIAL IMPOSICION DE COSTOS. Y DEVUELVASE.-
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TRASTORNOS por ANSIEDAD
– Trastorno de pánico
sin agorafobiacon agorafobia
– Fobia específica
– Fobia social
– Trastorno obsesivo-compulsivo
– Trastorno por estrés postraumático
– Trastorno por estrés agudo
– Trastorno por ansiedad generalizada
– Trastorno por ansiedad debido a una condición médica
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Pánico, el mal del milenio
De cada diez uruguayos, entre uno y dos experimentará el trastorno en cierto momento de su vida; se caracteriza por la extrema ansiedad y un gran miedo.
MARÍA INÉS LORENZO
Por cada diez adultos, entre uno y dos experimentará una crisis de pánico en algún momento de su vida. Es decir, un episodio de extrema ansiedad y miedo que produce palpitaciones, sensación de falta de aire, sudoración y vértigo, entre otros síntomas; no importa si se está solo o rodeado de gente. Pero lo cierto es que existen un montón de mitos sobre ese mal. Con el fin de desterrarlos y revelar consejos para prevenir y tratarlo, la psicóloga Susana Acquarone escribió Crisis de pánico, La ansiedad del nuevo milenio (Sudamericana) un libro donde se sirve de testimonios de pacientes que lo vivieron.
La característica típica de una crisis o ataque de pánico, como también se le conoce, es la incapacidad para mantener un pensamiento racional, explica Acquarone; generalmente dura entre diez y quince minutos, aunque también se puede prolongar media hora. Es más, un 15% de los ataques se extienden hasta sesenta minutos, según se detalla en la publicación.
Entre otros síntomas que experimenta el paciente se distinguen las náuseas, la visión borrosa, adormecimiento de manos y pies, temblores en todo el cuerpo, despersonalización (sentir que se está fuera de sí mismo), miedo a tener un ataque al corazón, a volverse loco, desmayarse e incluso a morir.
“Sin embargo, una crisis de pánico la puede padecer cualquier persona, ya sea por exceso de ejercicio, baja presión, por mala alimentación o no dormir bien”, aclara Acquarone. Según su publicación, se puede desencadenar también por consumir alucinógenos, anfetaminas, cocaína, inhalantes y sedantes; otros factores que influyen son el café, el cigarrillo y el alcohol.
“Por eso, sufrir uno de esos ataques no es tan grave como se piensa”, dice la experta. El problema aparece cuando el mismo se repite más de cuatro veces durante un periodo mínimo de tres meses, ya que ahí se origina el Trastorno de Pánico, una patología que sufre uno de cada siete uruguayos. Además de la presencia de crisis recurrentes, la persona tiene temor de volver a padecerlas y de morir asfixiado. “Consecuentemente, tiende a abandonar el trabajo y evitar todo tipo de salidas”, dice Acquarone.
A su vez, afecta la autoestima, genera un agotamiento físico-psicológico que impide la concentración, y disminuye la memoria. En casos más extremos aparecen problemas cardiovasculares y respiratorios.
¿Qué elementos predisponen el trastorno de pánico? La vulnerabilidad afectiva, la dependencia familiar y la tendencia a adherirse a los problemas. Estudios médicos revelan además que cerca del 90% de las personas desarrollan el trastorno luego de haber pasado por una acumulación de estrés o agotamiento físico y mental el año anterior. También hay causas orgánicas que facilitan su aparición como arritmias cardíacas, angina de pecho, exceso de calcio en la sangre (hipercalcemia), epilepsia y asma.
Influye personalidad. “Naharí tiene 28 años y desde la primera consulta parecía llamar la atención por su cabello bien rubio y su look despreocupado. Estudió diseño, pero no estaba conforme con su trabajo. Ahí comenzaron a surgir sus miedos e inseguridades. A eso se le sumaba que no tenía amigas. Con el único que se llevaba bien era con su novio. Llevaba grabado el mandato materno de `la niña de ojos claros` que debía sobresalir siempre, algo que ella repudiaba porque se daba cuenta que le había servido de muy poco. Así fue que sus intereses se fueron centrando en esa problemática y comenzó a tener varias crisis de pánico”.
Se trata de uno de los testimonios más extraños que recuerda la psicóloga ya que aunque varios lo ignoren, las crisis y los trastornos de pánico también se pueden desarrollar a raíz de características de la personalidad, como el exceso de exigencia y responsabilidad, la timidez o la necesidad de aprobación de los demás, revela Acquarone. “Además, el estar pendiente de lo que a uno le pasa o de la posible aparición de una posterior crisis hace que la misma aparezca por condicionamiento o asociación. Por eso es importante que la persona tome en cuenta que un pensamiento es sólo un pensamiento”, dice la experta. Y agrega: “La ansiedad y el miedo se aprenden a experimentar. De ahí que se deba hacer entender a la persona que un ataque de pánico se puede sobrellevar perfectamente. Nadie muere por eso aunque uno sienta que sí”.
Finalmente, y luego de un año, Naharí logró recuperarse, debido al el tratamiento sugerido por Acquarone. Algo importantísimo ya que, según estudios médicos, el 80% de los desórdenes de ansiedad mal tratados, o no tratados, suelen ocasionar depresión al año siguiente.
“La diferencia entre que se genere o no una crisis de pánico y se la trate como tal depende de la información que se tenga de ella”, asegura la psicóloga. Muchos acuden a médicos de emergencia cuando sufren una (no a un psicólogo o psiquiatra), quienes suelen diagnosticarles sólo un pico de estrés y les dan un ansiolítico. “Pero ese tranquilizante alivia los síntomas del momento y luego hace más crónico el problema, haciendo que la persona se sienta más débil para afrontar el miedo. Si bien bajan la ansiedad, generan una dependencia psicológica y física que va en contra de la cura”, dice Acquarone. Los fármacos que sí cortan con el rollo del miedo son los antidepresivos como la sertralina o el citalopram, aunque la psicóloga indica que ella prefiere evitar su uso.
Consejo Ante la crisis
Ante la presencia de una crisis de pánico lo primero que hay que hacer es actuar con serenidad y respirar profundo. La sensación de miedo desaparecerá en algún momento, por tanto si uno se pone nervioso se puede prolongar más. “No se debería dejar de salir o trabajar por miedo a sufrirla”, sugiere la psicóloga Susana Acquarone. “Hay que tratar de no pensar en que el ataque puede venir, porque seguramente así suceda, ya que generalmente suele aparecer por condicionamiento o asociación”, explica. Si la persona puede, se recomienda llamar a algún ser querido en los momentos en que se manifiestan los síntomas, para tranquilizarse. Ante la presencia de una sola crisis, hay que consultar a un psicólogo sí o sí.
Los fármacos por sí solos no curan
El tratamiento con medicamentos es fundamental para las personas que sufren de Trastorno de Pánico, no una crisis, señala Susana Acquarone. No se aconseja delegar el mismo sólo a fármacos porque si bien actúan rápidamente ante los síntomas, se corre el riesgo de que la persona no busque alternativas al problema. De hecho, dos de cada tres pacientes que dejan de tomar la medicación sin haber buscado otras vías recaen. Se tomen o no antidepresivos, el tratamiento recomendado por Acquarone para controlar tanto las crisis como el Trastorno de Pánico es el cognitivo conductual. Consiste en exponer a la persona a las situaciones temidas o lugares en los que haya sufrido la crisis para romper el condicionamiento y hacer olvidar pensamientos irracionales como “voy a enloquecer o morir”. En el 75% de los casos ese abordaje logra quitar el cuadro, asegura la psicóloga. Hay que tener en cuenta que dentro del 25% restante están los casos en los que esa exposición no da resultado. Es más, se termina dando una incubación: el miedo se agranda más. “Es vital evaluar bien a cada paciente”, finaliza Acquarone.
http://historico.elpais.com.uy/Suple/DS/08/10/12/sds_374863.asp
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Etiquetado: Acoso Laboral, Acoso Moral, Acoso Psicológico, Ataques de Pánico, Derechos Subjetivos, Despido Indirecto, Mobbing, Sentencia TAT 241/011, Trastornos de Ansiedad
Que debo hacer?
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Hola Rodolfo. Cuando me piden consejos, me da verguenza darlos. No soy un consejero, ya que yo mismo muchas veces necesito ayuda para continuar (que generalmente lo encuentro en mi familia y amigos). Este tema en Uruguay, está muy poco desarrollado. Creo que cualquier acción debería ser gradual; no puedes ir al extremo de entrada; lo primero que deberías “mirar” es si no es una situación de cómo tu ves la realidad, luego no hay nada mejor que hablar, comunicar lo que estás sintiendo; marcar los límites por más empleado que seas. Y recién después tendrías que buscar ayuda en profesionales como ser Abogados y Psicólogos. Te deseo que puedas superar pronto esa angustia y realidad que vives, y sientes. Saludos, Darío
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Yo vengo sufriendo esta situacion desde hace tiempo en mi trabajo,acoso moral,maltrato,insultos.
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