7/09/2012 –

Buenas Tardes Cr.

Quisiera hacerle una consulta respecto a esta situación:

En una empresa de investigación de mercado, según el Consejo de salarios se puede abonar a los encuestadores por encuesta realizada.

Esta empresa tiene varios encuestadores en su planilla de trabajo ( figuran con horario indeterminado) a quienes llama ocasionalmente ( a veces puede pasar meses que no los convoca) para realizar encuestas. El encuestador es libre de aceptar si quiere o puede realizarla y si acepta, realiza las encuestas y se le paga por encuesta realizada. Cuando trabaja, figura en la planilla esa remuneración y cuando no lo hace figura con remuneración cero.

1) Es legal que la empresa tenga en la planilla a trabajadores que convoca cuando quiere y que figuran con horario indeterminado ? 

2) Al no tener horario, ya que hacen las encuestas cuando quieren, solo se les debe pagar el valor de la encuesta?

3) No se considera que están a la orden y por tanto habría que pagarles el jornal mínimo, independientemente que hagan encuestas o no ?

4) Si un día no lo convocan mas, se considera que lo despidieron y le deben el despido.?  Cuanto tiempo debería pasar entre una convocatoria y la siguiente para considerarse despedido ?

Agradezco infinito su respuesta y lo felicito por este espacio. saludos, Pablo

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Hola Pablo

Esta pregunta es difícil para mi. Igual voy a realizar el ejercicio de contestarte lo que pueda porque me interesa el tema, porque aprendo y porque quizás se pueda cumplir el fin del blog que es ir juntando material para cuando uno necesita, y que otros participen aportando sus experiencias y conocimientos. Se desprende de esto, lo que es casi obvio; que si quieres algo realmente con sustento tendrás que acudir a un Abogado Laboralista.

En principio quiero introducirme en el tema del TRABAJADOR EVENTUAL, no te voy a seguir en las preguntas ya que ellas creo que se irán contestando solas, igualmente a lo último las repaso.

• Un trabajador eventual es aquel contratado por un plazo breve, de corta duración, plazo corto, pero para cumplir tareas propias del giro habitual de la empresa.
• El trabajador ocasional es para cumplir tareas ajenas al giro habitual de la empresa.
• El trabajo eventual es un trabajo sujeto a circunstancias imprevistas y contingentes, tanto en su duración como iniciación ( según Cabanellas, en Compendio de Derecho Laboral )
• Los trabajadores eventuales son aquellos contratados para satisfacer las necesidades de trabajos extraordinarios o excepcionales y de duración limitada ( según Plá Rodriguez )

Hay una Sentencia del TAT del segundo turno, 265/2011; que trata de un trabajador de la Estiba en que el mismo estaba catalogado como jornalero, y considerado personal no estable, y por lo tanto el BPS dice que es considerado como trabajador Eventual y no Permanente, y por lo tanto se reafirma que no tiene derecho a Indemnización por Despido. 

Agrego a lo dicho que el no tener Derecho a Indemnización por Despido, tiene un sustento legal que es el Artículo 1 de la Ley 10570.

En cuanto al derecho a la Licencia y al Salario Vacacional, al no ser permanente, y que se lo considera eventual al trabajador; no corresponde el pago de estos rubros – dice la Sentencia – pues se abonaron en cada oportunidad en que se liquidaba el trabajo realizado.

En otra Sentencia del TAT del segundo turno, 263/2009, se dice:

Es del caso recordar que, como señala Cabanellas: “El trabajador eventual es el sujeto en prestación a lo imprevisto y contingente, tanto en su iniciación como en la duración. Su realidad depende de lo anormal (omissis). La diferencia del trabajador eventual, dentro de otras categorías se encuentra en la prestación de sus servicios, no se incorpora a la actividad normal de la empresa…” (Compendio de Derecho Laboral, T. I, pág. 83). Más adelante el citado autor incluye al trabajo eventual dentro de las modalidades de trabajo transitorio, calificando a este último como aquél que “se origina en tareas ocasionales o por un aumento extraordinario en las actividades de la empresa, pero de índole pasajero” (ob. cit., pág. 603).

El sentido natural y alcance del término “eventual” corrobora el sentido que le ha asignado la doctrina laboral, entendiéndose por eventual en su primera acepción a aquello “… sujeto a cualquier evento o contingencia…” (cf. Diccionario de la Real Academia Española).

Resulta aplicable en la especie la premisa sostenida en diversas oportunidades por la jurisprudencia nacional, en el sentido de que lo que permite calificar deeventual a una tarea es la existencia de necesidades extraordinarias de la empresa aun dentro de las propias tareas habituales que excedan lo común respondiendo a exigencias mayores de mano de obra de la empresa (v. A.J.L. 2003, c. 1168, entre otros), supuestos que no se verifican en la especie tomando en cuenta que se dedica a la actividad portuaria. En este punto es del caso expresar que según entiende la mayoría de la Corporación tampoco le asiste razón al impugnante cuando afirmó que corresponde aplicar el régimen de eventualidad recogido por la normativa específica, según la cual queda excluida la posibilidad de considerar a los estibadores como personal estable. Esto por cuanto no emerge de la actual regulación legal prevista para la mano de obra de la estiba que se haya creado un régimen especial incompatible con la existencia de mano de obra estable. Por el contrario, la Ley No. 16.246 establece en el capítulo II, referido a la “Mano de obra portuaria”, artículo 23 inciso final que “… Las empresas privadas se regirán por las normas genera-les en materia laboral, tributaria y de la Seguridad Social, sin perjuicio de su obligación de cumplir, asimismo, con las disposiciones de organización y policía portuaria…”. Y en forma concordante el Reglamento de la Ley de Puertos No. 16.246, No. 412/92 de 1 de setiembre de 1992, al referir en el artículo 26 al “Contralor del cumplimiento de obligaciones para con la mano de obra portuaria”, prevé que como parte de dichos controles se podrá solicitar a las empresas los documentos justificativos de pago de salarios y otros conceptos previstos legalmente, agregando que: “… Para los trabajadores jornaleros anotados en el registro de personal estable de las empresas, estos controles se llevarán con carácter previo al pago”. De lo expresado emerge que la existencia de trabajadores estables es absolutamente compatible con la actividad y fue prevista por la actual regulación legal, contrariamente a lo afirmado por la impugnante.

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Tratando de seguir con el tema, (es muy extensa la temática para agotarlo sólo en este posts, y por favor no olvidar que mi intención es no realizar una monografía en cada respuesta, sino hacerlo ágil, entretenido y además no pretendo que sea un informe tajante sino que sirva para seguir profundizando, que sea una guía, la punta de la madeja), y concentrándonos en los Encuestadores, el Grupo es el 19, y el Subgrupo es el 13.

Los Convenios de este Subgrupo, son realmente complejos (si lo comparamos con el resto de los Convenios), y como te decía Pablo no voy a entrar en el análisis, realmente me llevaría muchísimo trabajo. Seguramente los conoces porque se nota en la redacción de tu consulta que algún conocimiento tienes.

Entonces voy a tratar de responderte brevemente tus preguntas:

1 – Sí, es legal tener personal eventual.

2 – Si son eventuales, me parece que le tienes que pagar no sólo lo que dice el Convenio, sino todos lo que generan como es Aguinaldo, Licencia y Salario Vacacional.

3 – Si son eventuales, no están a la orden, y por lo tanto no correspondería pagarles. Pero creo que tu pregunta va más allá de si corresponde o no. Seguramente no podrás contar con personal para cuando desees y nunca pagarles porque es natural que ellos buscarán tener un ingreso relativamente estable, y es posible que cuando los necesites no los tengas. Son dos temas distintos, uno es cómo resuelves ese problema y otro lo que corresponde. Tienes que asesorarte, porque si le das un teléfono celular – por ejemplo – y se lo pagás, estás asumiendo que está a la orden y ahí se te genera la obligación de pagarle.

4 – Por todo lo anterior a estas respuestas, entiendo que no le corresponde un Despido. En materia laboral no hay recetas, porque siempre existen los inventos, entonces la gente piensa que hace algo tratando de zafar una situación y resulta que se termina enterrando en lo que no quería. Creo que esta respuesta está en la definición del trabajador Eventual, si no cumple la definición se te generará el derecho al despido. 

Yo no tengo experiencia en este rubro, y quizás lo que diga esté equivocado. Pero me imagino una situación como la siguiente:

– Una empresa que se dedica a realizar encuestas y da su servicio a empresas que la contratan

– Esa misma empresa, cada 5 años, se dedica también a ecuestas políticas; y su personal estable no es suficiente, entonces convoca a eventuales, por un trabajo extraordinario. Termina la zafra de la política y no hay despido.

– Pero esa persona que trabajó en esas encuestas políticas que en un principio fue eventual, y luego lo llamo para encuestas normales del giro de la empresa, para mi pierde esa eventualidad y pasaría a ser permanente, pero en cambio seguiría siendo eventual si lo vuelves a llamar a los 5 años.

Saludos

Cr. Darío Abilleira

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